Feil jobbrekruttering kan påvirke selskapets omdømme

Rekrutteringsprosesser er sjelden enkle for noen av partene, men det er ofte kandidaten som sitter igjen med en følelse av frustrasjon. Dette er et område næringslivet virkelig må ta på alvor. Jobbsøking er en tidkrevende og emosjonell prosess, der kandidater investerer tid, energi og ofte penger. Når de får lite eller ingen tilbakemelding fra rekrutterere eller selskaper, bidrar dette til en negativ opplevelse som ikke bare påvirker den enkelte kandidaten, men også selskapets omdømme i markedet. La oss se på noen av de største utfordringene ved dagens rekrutteringspraksis, og hvordan både næringslivet og rekrutteringsselskapene kan gjøre prosessene mer menneskelige og effektive.

Manglende tilbakemelding – et svik mot kandidatens innsats

Det er sjokkerende hvor vanlig det er at kandidater, etter å ha vært på intervju eller deltatt i flere runder med tester og case-oppgaver, sitter igjen uten tilbakemelding. De fleste som har vært i en jobbsøkerprosess, har opplevd å vente på en oppdatering som aldri kommer. Enten det er automatiserte e-poster med standardiserte avslag eller total stillhet etter intervjuet, er mangelen på personlig tilbakemelding et alvorlig problem.

Det er viktig å huske at for rekruttereren er kandidaten bare én av mange, men for kandidaten er dette ofte en av de viktigste interaksjonene de har med arbeidsmarkedet på det tidspunktet. De har kanskje investert timer – eller til og med dager – i forberedelser, intervjuer og oppgaver. Det minste rekruttereren kan gjøre, er å gi en personlig tilbakemelding. Dette skaper ikke bare en bedre kandidatopplevelse, men bygger også selskapets omdømme som en profesjonell aktør som bryr seg om menneskene de vurderer.

Løsning: Ta opp telefonen og gi en kort, men personlig tilbakemelding etter intervjuer. Det trenger ikke være omfattende, men det viser respekt for tiden kandidaten har investert. Hvis rekrutteringsprosessen er så stor at det er umulig å følge opp hver enkelt kandidat, bør man vurdere om man intervjuer for mange.

En ineffektiv metode?

Mange bedrifter benytter seg av panelintervjuer, der fire eller flere personer møter en enkelt kandidat. Selv om dette kan virke som en effektiv måte å vurdere kandidaten fra flere perspektiver, er det ofte en metode som skaper mer stress og mindre verdi. Det er sjelden at en kandidat føler seg komfortabel når de blir bombardert med spørsmål fra flere personer samtidig. Dette skaper et presset miljø, der man kanskje ikke får sett kandidatens sanne potensial.

Panelintervjuer er også ofte en unødvendig ressursbruk. Trenger virkelig fire personer å vurdere én kandidat, eller kunne dette vært håndtert av én eller to intervjuere som deretter diskuterer resultatet med resten av teamet?

Løsning: Panelintervjuer kan være hensiktsmessige i noen situasjoner, men de bør brukes med forsiktighet. Intervjuene bør tilpasses situasjonen, og mindre formelle én-til-én-intervjuer kan ofte gi bedre innsikt i kandidatens personlighet og ferdigheter.

Når teknologien erstatter menneskelighet

Vi lever i en digital tidsalder, og automatiserte e-poster er blitt en vanlig del av rekrutteringsprosessen. Men det finnes ikke noe mer demotiverende for en kandidat enn å motta et autogenerert avslag etter flere intervjurunder eller etter å ha fullført krevende tester og caser. En e-post som starter med «Takk for din interesse…» og ender med «Stillingen er besatt» uten noen som helst form for personlig tilbakemelding, får kandidaten til å føle seg som en hvilken som helst annen CV i bunken.

Løsning: Hvis en kandidat har kommet så langt som til intervju eller tester, fortjener de mer enn en standardisert e-post. Bruk heller automatiserte systemer for å sende ut informative oppdateringer underveis i prosessen, men sørg for at avslaget blir gitt med en personlig touch.

En nødvendighet eller et hinder?

Rekrutteringsselskapene spiller ofte en viktig rolle i ansettelsesprosessen, men mange kandidater sitter igjen med dårlige erfaringer fra disse tredjepartene. Når en ekstern aktør håndterer prosessen, er det ofte et ekstra lag mellom kandidaten og bedriften, noe som kan skape distanse og manglende forståelse. Spesielt når rekrutterere oppleves som kalde eller uinteresserte, blir hele prosessen upersonlig og frustrerende for kandidaten.

Noen rekrutteringsselskaper har en tendens til å være for transaksjonelle i sin tilnærming. I stedet for å bygge relasjoner med kandidatene og virkelig forstå deres potensial, ser de på dem som varer i en butikkhylle, der kun noen få får sjansen til å bli plukket.

Løsning: Rekrutteringsselskaper må fokusere på relasjonsbygging. De må investere i å forstå kandidatene bedre og gi meningsfulle tilbakemeldinger. Dette er ikke bare viktig for kandidatens opplevelse, men også for å finne den beste matchen for bedriften.

En utfordring for både kandidater og bedrifter

En annen frustrasjon for jobbsøkere er tiden som brukes i prosessen. Å vente i flere uker uten noen form for oppdatering skaper usikkerhet og frustrasjon. Det er ikke uvanlig at kandidater blir lovet tilbakemelding innen to uker, for så å måtte vente i tre eller fire. Når beskjeden til slutt kommer, er det ofte et avslag uten forklaring.

Løsning: Bedrifter og rekrutterere må forbedre kommunikasjonen og tidslinjene i rekrutteringsprosessen. Vær realistisk med frister og hold kandidatene løpende informert. Om det tar lengre tid enn forventet, er det viktig å gi en oppdatering, slik at de slipper å vente i uvisshet.

En menneskelig tilnærming til rekruttering

Rekrutteringsprosesser trenger ikke være harde, upersonlige maratonløp som etterlater kandidater utmattet og frustrert. Ved å vise respekt, tilby tydelige tidsrammer og gi meningsfulle tilbakemeldinger, kan både næringslivet og rekrutteringsselskaper gjøre jobbsøkeropplevelsen mer menneskelig og produktiv. I bunn og grunn handler det om å skape en prosess som ikke bare gagner bedriften, men også bygger relasjoner med kandidatene, som kanskje en dag blir fremtidige kollegaer eller ambassadører for selskapet.

La oss ikke glemme at hver kandidat er et menneske – med håp, drømmer og et ønske om å gjøre sitt beste. Det minste vi kan gjøre, er å møte dem med samme respekt og profesjonalitet vi forventer i retur.